Door: mr. Evelien de Haas

Het komt de laatste tijd steeds vaker voor dat bedrijven onverhoopt afscheid moeten nemen van werknemers. Veelal is de oorzaak gelegen in de economische crisis, waardoor bedrijven worden geconfronteerd met dalende omzetten, teruglopende zaken en terugtrekkende investeerders. Wanneer afscheid nemen onvermijdelijk wordt, is het voor zowel werkgever als werknemer van groot belang dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst goed geregeld wordt.

Dit kan in de vorm van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Hierbij komen werkgever en werknemer samen overeen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij de reden van het ontslag en de verdere afspraken vaak ‘tegen finale kwijting’ schriftelijk worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Juridisch gezien is een beëindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst, geregeld in titel 7:15 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens artikel 7:900 BW is een vaststellingsovereenkomst een overeenkomst die dient ter beëindiging of ter voorkoming van onenigheid of een geschil omtrent hetgeen wat rechtens tussen hen geldt. In de overeenkomst dienen de rechtsverhouding en de door partijen gemaakte afspraken formeel en bindend te worden vastgelegd. Artikel 7:902 BW bepaalt dat de vaststellingsovereenkomst ook geldt als deze in strijd is met de wet. Het is dan ook moeilijk om een vaststellingsovereenkomst te ontbinden. Ook kan een vaststellingsovereenkomst in beginsel niet worden vernietigd.

De betekenis van ‘finale kwijting’
In de praktijk wordt ervan uitgegaan dat met het opnemen van een finale kwijting een definitieve regeling wordt beoogd, waarbij afstand wordt gedaan van eventuele overige afspraken die partijen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van elkaar hebben. Echter, de inhoud van een vaststellingovereenkomst leidt in de praktijk later vaak tot vragen of tot nieuwe geschillen tussen werkgever en ex-werknemer. Zo ook in het arrest van de Hoge Raad van 12 oktober 2012. Daar kwam een jaar na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst een geschil tussen een werkgever en een ex-werknemer aan de orde.

In voornoemd arrest gaat het over de vraag of dat een werkgever gehouden is (optie)schade van € 86.531,00 netto aan de ex-werknemer, die op het moment van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst al bijna 25 jaar in dienst was, te vergoeden. Een (werknemers)optie is een regeling waarbij de werknemer op gunstige voorwaarden aandelen kan verwerven in de onderneming. Een (werknemers)optie kan de werknemer een economisch voordeel opleveren, indien de werkelijke beurswaarde (de waarde waarvoor een ieder het aandeel op de beurs zou kunnen kopen) van het aandeel op enig moment hoger is dan de uitoefenprijs. De uitoefenprijs is een van tevoren vastgestelde prijs, waarvoor de werknemer een aandeel in de onderneming kan kopen.
De werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat partijen elkaar finale kwijting hebben verleend en derhalve niets meer van elkaar te vorderen hebben. Verder heeft de werkgever gesteld dat de werknemer kennis had kunnen nemen van het vervalbeding in de optieregeling, maar dat de werknemer dit onderwerp tijdens de contractsbehandelingen niet heeft benoemd.

Van belang waren de volgende zaken:

1. Had de werkgever de werknemer voor het sluiten van de beëindigingsovereenkomst moeten informeren over het vervallen van de optierechten?

Zowel het Hof als de Hoge Raad zijn van oordeel dat de werkgever de werknemer moet wijzen op het vervallen van zijn optierechten. Doordat de werkgever dit niet heeft gedaan, heeft de werkgever gehandeld in strijd met zijn verplichtingen als goed werkgever. Het is derhalve niet van belang dat de werknemer zelf had kunnen nagaan of zijn opties bij het einde van het dienstverband zouden vervallen of niet. De werknemer heeft zich immers niet gerealiseerd dat hij voor het einde van zijn dienstverband een deel van de opties had kunnen uitoefenen. Bovendien heeft de werknemer zich op verzoek van de werkgever niet laten bijstaan door een jurist. Daarnaast zijn de onderhandelingen aan de zijde van de werkgever gevoerd door een leidinggevende van de werknemer in plaats van de interne afdeling arbeidsrecht.

2. Vallen de optierechten onder de finale kwijting, die partijen in de vaststellingsovereenkomst zijn overeengekomen.

Het staat vast dat er bij de contractsonderhandelingen niet is gesproken over de optierechten. Volgens het Hof dient het antwoord op deze vraag te worden gezocht in de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de finale kwijting mochten toekennen en op hetgeen partijen daarover redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Een zuiver taalkundige uitleg van de vaststellingsovereenkomst is derhalve niet voldoende.

Nu de optierechten niet aan de orde zijn gesteld, hoefde de werknemer niet te verwachten dat deze onder de finale kwijting zijn begrepen. Zeker omdat er in dit geval ook andere zaken waren die niet in de vaststellingsovereenkomst zijn geregeld en achteraf alsnog zijn geregeld. De Hoge Raad gaat mee met het Hof.

Het belang van een vaststellingsovereenkomst
Uit dit arrest blijkt dat een goede, volledige vaststellingsovereenkomst, en de verplichtingen die bij het sluiten daarvan op de werkgever rusten op grond van het goed werkgeverschap van belang zijn. Niet alles valt immers onder de noemer van ‘finale kwijting’. Ook dient de werkgever tegen het einde van de arbeidsovereenkomst na te gaan of dat er nog een informatieplicht rust op andere zaken die in het kader van de beëindiging van belang zijn.

Gezien het vorenstaande wil ik werkgevers adviseren om de zaken die onder finale kwijting vallen expliciet te benoemen. Concrete bewoordingen en bedragen voorkomen onduidelijkheid. Ook op andere rechtsterreinen wordt de vaststellingsovereenkomst gehanteerd, bijvoorbeeld bij beëindiging van huur en bij het vastleggen van betalingsafspraken. Ook hiervoor geldt dat de zaken die onder finale kwijting vallen ruim geformuleerd dienen te worden.

Indien u hulp nodig heeft bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst dan kunt u uiteraard altijd contact opnemen met ons kantoor. Wij staan u graag bij!