Door: mr. K. Durlik
Geen lange kostbare procedure, maar een werknemer eenvoudig ontslaan? Versoepeling van het ontslagrecht is één van de actiepunten van de VVD en de PvdA in het regeerakkoord. In vergelijking met andere landen in Europa geldt in Nederland voor de werknemer een vergaande ontslagbescherming. Al enkele jaren staat versoepeling van het ontslagrecht op de agenda, maar daadwerkelijke aanpassing is tot op heden steeds uitgesteld. Redenen om het ontslagrecht te versoepelen zijn er volop: een flexibele arbeidsmarkt, beter anticiperen op pieken en dalen op de markt, een sterkere concurrentiepositie en verlaging van de drempel om personeel aan te nemen. Wat willen de VVD en PvdA zoal wijzigen?
De belangrijkste voorgenomen wijzigingen van het ontslagrecht zijn de navolgende:
1. Van UWV-vergunning naar UWV-advies
Op dit moment heeft de werkgever die een werknemer wil ontslaan een ontslagvergunning van het UWV nodig. Het is de bedoeling dat in 2014 de werkgever alleen nog maar advies over het voorgenomen ontslag bij het UWV zal hoeven vragen, een vergunning is dan niet meer nodig. Het vragen van ontslagadvies zal weliswaar verplicht worden, de werkgever zal echter niet gebonden worden aan het advies. Dit betekent, dat de werkgever ook bij een negatief advies de werknemer zal kunnen ontslaan. De werknemer heeft in dat geval wel de mogelijkheid om naar de rechter te gaan en te verzoeken het ontslag te vernietigen of de werkgever te veroordelen tot betaling van een beëindigingsvergoeding. Ook als de werkgever wel over een positief advies van het UWV beschikt, kan de werknemer van mening zijn dat het ontslag onrechtmatig is gegeven. Ook in dit geval zal de werknemer de gang naar de kantonrechter kunnen maken voor een herbeoordeling van het gegeven ontslag. Uiteraard zal de rechter het UWV-advies wel zwaar laten meewegen bij zijn beslissing. De toetsingscriteria voor de rechter zullen identiek zijn aan die van het UWV.
Van het vragen van advies bij het UWV kan worden afgezien indien in de CAO een voor wat betreft de inhoud en snelheid vergelijkbare adviesprocedure in het leven is geroepen en de werkgever hier gebruik van heeft gemaakt.
2. Ontbindingsprocedure bij kantonrechter verdwijnt (nagenoeg geheel)
Één van de belangrijkste manieren om op dit moment een arbeidsovereenkomst te beëindigen is een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. De VVD en de PvdA willen dat deze procedure nagenoeg geheel zal verdwijnen. Een arbeidsovereenkomst zal enkel nog door de kantonrechter worden ontbonden indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of indien een arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd waarvoor een opzegverbod geldt. Een voorbeeld van een opzegverbod is het opzegverbod bij ziekte. Bij ziekte mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd, doch als aangetoond kan worden dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet vanwege ziekte gebeurd dan kan de arbeidsovereenkomst toch worden beëindigd. Of geen sprake is van beëindiging wegens ziekte, zal dus straks wel nog worden beoordeeld door de kantonrechter. Voor alle andere beëindigingen van de arbeidsovereenkomst zal men niet meer naar de kantonrechter kunnen.
3. De kantonrechtersformule verdwijnt, de ontslagvergoeding wordt lager
Op dit moment wordt in principe bij iedere ontbindingsprocedure bij de kantonrechter, als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet aan de werkgever én niet aan de werknemer te wijten is, een vergoeding aan de werknemer toegekend op grond van de kantonrechtersformule met correctiefactor neutraal. Vanaf juli 2014 zal een werknemer enkel nog recht hebben op een vergoeding als hij onterecht wordt ontslagen (dit zal mogelijk zijn bij zowel een negatief als een positief advies van het UWV) of als het ontslag hoofdzakelijk aan de werkgever te wijten is. Om een vergoeding te krijgen zal de werknemer straks zelf de gang naar de rechter moeten maken. Zoals aangegeven zal straks voor de hoogte van de vergoeding niet meer de kantonrechtersformule worden gehanteerd, maar zal uit gegaan worden van een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar, met als maximum een beëindigingsvergoeding van € 75’000.00.
4. Transitiebudget
Het is de bedoeling dat vanaf 2014 iedere onvrijwillig ontslagen werknemer een transitiebudget krijgt. Ook aan werknemers die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben van minimaal een jaar, dat niet wordt verlengd, zal de werkgever een transitiebudget moeten betalen. De werknemer zal het transitiebudget moeten gebruiken voor scholing of cursussen die het makkelijker moeten maken om een nieuwe baan te vinden. Ook is het mogelijk dat de werknemer met dit budget een extern bureau inschakelt dat bemiddelt bij een nieuwe baan. De hoogte van het transitiebudget zal zijn een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van vier maandsalarissen. Ook als een werkgever een werknemers ontslaat vanwege bedrijfseconomische redenen zal aan deze werknemers een transitiebudget moeten worden voldaan. Een uitzondering hierop wordt slechts gemaakt indien de werkgever zodanig in de financiële problemen verkeert dat hij mogelijk failliet zal gaan als hij aan deze verplichting zou moeten voldoen. De bedoeling van het transitiebudget is dus dat de werknemer sneller aan een nieuwe baan komt. Onduidelijk is nog hoe zal worden gecontroleerd waar de werknemer dit budget aan zal uitgeven.
Hoe deze algemene wijzigingen nader zullen worden ingevuld en hoe deze zullen uitpakken voor de arbeidsmarkt is nog onduidelijk. Wel valt op dat versoepeling van het ontslagrecht zoals in het regeerakkoord is verwoord, duidelijk is afgestemd op de crisis, met aan de ene kant de vraag van werkgevers om flexibeler om te kunnen gaan met personeel en aan de andere kant de intentie om werknemers sneller laten doorstromen naar een nieuwe baan.
Tot 1 juli 2014 zal in ieder geval nog het huidige ontslagrecht gelden. Na deze periode is het nog zeer de vraag of het “nieuwe ontslagrecht” daadwerkelijk wet zal worden, dit met name vanwege de minderheid van de VVD en de PvdA in de eerste kamer.
Wordt vervolgd zodra er nieuwe ontwikkelingen zijn op dit gebied.